Варьируя объемы страхового покрытия, страховая компания формирует различные тарифные планы (программы страхования). Программы включают в себя перечень услуг, которые предусматривает страховое покрытие, градацию страховых сумм, в пределах которых может заключаться страховой договор; при наличии могут отражаться лимиты ответственности страховщика по видам медицинских услуг, возможные опционы с указанием размеров дополнительных взносов, перечень доступных по конкретной программе медицинских учреждений, а также период страхования.
Программы, предлагаемые нашими страховщиками, как правило, идентичны. Причина этого проста: качественных медицинских учреждений в Москве, Санкт-Петербурге и, тем более, в других городах мало.

Наиболее актуальным на сегодняшний день продуктом, предлагаемым банком корпоративным клиентам, являются зарплатные проекты. Зарплатные проекты действительно выгодны компаниям. Для предприятий с численностью работников более 100 человек реализация зарплатного проекта позволяет сэкономить ресурсы: расходы на зарплаты составляют порядка 0,5% от суммы, тогда как банковское обслуживание пластиковых карт может стоить порядка 0,2%, а в ряде случаев вообще осуществляется бесплатно. Цена проекта для компании обычно включает три составляющие: плату за ведение счета, комиссию от начисляемой зарплаты и плату за банкомат при установке на территории компании. Выгода может достигать 0,5% от фонда оплаты труда, что составляет существенную сумму для крупных предприятий. Кроме этого, преимущество зарплатных проектов с точки зрения компании состоит в том, что они позволяют уменьшить срок начисления и заработной платы за счет автоматизации процесса, сократить расходы и снизить риски, связанные с транспортировкой и хранением денежных средств, предназначенных к выплате сотрудникам, высвободить квалифицированные бухгалтерские кадры.
Существуют два основных вида схем при работе банков с корпоративными клиентами по зарплатным проектам. Первая схема подразумевает бесплатную выдачу карт и символическую комиссию за их обслуживать.

Lloyds TSB не просто предлагает более привлекательные пакеты оплаты, чтобы эффективнее привлекать и удерживать ценных сотрудников, критически важных для обеспечения работы и обслуживания клиентов на высоком уровне. Вместо этого Lloyds TSB рассматривает вознаграждение в значительно более широком смысле, что означает использование таких менее реальных вознаграждений, как рабочая среда, эффективность и развитие, управление карьерой и предоставление ресурсов, в качестве краеугольных камней эффективной политики подбора и удержания персонала.
С середины 1990-х годов команда по вопросам вознаграждения и льгот занималась пересмотром правил управления вознаграждением в организации, пытаясь удержать наиболее ценных сотрудников. Фундаментальное воздействие на возникновение нового, более комплексного подхода к общему вознаграждению оказала формулировка в 1994 году имеющего далеко идущие последствия заявления о видении в организации. Послание заключалось в том, что банк не мог позволить себе оставаться в ловушке прошлого опыта - система управления вознаграждением в организации нуждалась в преобразовании. Слияние компаний Lloyds Bank и TSB осенью 1995 года также повлияло на условия их работы.
Эра исключительно денежных вознаграждений в Lloyds TSB давно прошла; все большее внимание обращается на создание «притягательного предложения о работе» более индивидуального, видоизмененного согласно потребностям и интересам сотрудников и соответствующего ожиданиям различных работников. Фокусируясь на денежных вознаграждениях, очень легко не заметить пути успеха, которые соперникам будет не так просто перенять. Но сейчас, когда давление конкуренции так велико, потребность Lloyds TSB в дифференциации своего пакета вознаграждения от других работодателей в сфере финансовых услуг актуальна как никогда. Банк решил, что действительное преимущество при привлечении и удержании одаренных сотрудников работодателю обеспечивает обращение к убеждениям, личным ценностям и образу жизни современных работников. Его общий пакет вознаграждения, названный Flavours («Вкусы»), считающийся одной из наиболее разноплановых и гибких систем льгот в Великобритании и в новом плане фондовых опционов для служащих, ориентирован на интегрирование всех аспектов работы, чтобы внимание уделялось не только финансовой стороне вопроса, но и менее осязаемым наградам.
Стратегии коммерческой деятельности и вознаграждения
Корпоративная цель компании Lloyds TSB весьма прямолинейна: если говорить простым языком, она заключается в максимизации акционерной стоимости компании.