Вышеизложенные аргументы против оплаты по вкладу убедили многих в том, что она неудовлетворительна, но какова альтернатива? Одно из возможных решений заключается в большем расчете на нефинансовые мотивирующие факторы. Но в любом случае необходимо подумать о том, что стоит предпринять в вопросе оплаты. В 1990-е годы реакцией на враждебную критику оплаты, связанной с эффективностью (PRP - performance reliable pay), стала разработка концепции оплаты, связанной с компетентностью, которая хорошо согласовывалась с вниманием к умениям (индустрия умений).

В исследовании управления эффективностью С1РО 2004 года было обнаружено, что 42% из 566 респондентов получали условное вознаграждение в какой-либо форме. Многие считают условное вознаграждение лучшим способом мотивировать сотрудников. Но предположение о возможности создания долговременной мотивации с помощью финансового вознаграждения посредством исключительно внешних мотивирующих факторов в форме оплаты является упрощением.