Немногие компании или организации могут предложить молодым людям возможность делать профессиональную карьеру на протяжении всей жизни. Консультанты по вопросам карьеры и кадровые агентства делают акцент на необходимости регулярно менять работу, для того чтобы всесторонне развивать свои таланты. Поэтому удержание наиболее талантливых, способных и усердных сотрудников становится главной задачей работодателей.
Результаты недавнего исследования, проведенного Hay, в процессе которого были опрошены сотрудники организаций в разных странах, продемонстрировали, что около одной трети респондентов планируют уволиться в течение трех лет. За предыдущие пять лет показатели убыли рабочей силы выросли на 25%. Отчет Hay Group показал, что у компаний, чей доход составляет около 500 млн долларов, потери могут составлять от 4% до 40% прибыли, если предположить, что доход компаний составил 10%. В качестве примера в отчете была предоставлена информация о компании, производящей товары народного потребления, которая нанимает 100 администраторов каждый год и четверть из них увольняется в течение 12 месяцев. В среднем, переменные затраты на наем и обучение составляли 6,25 млн долларов, если бы им удалось удержать 10 из 25 работников, экономия могла составить 2,5 млн долларов в год.
Исследование, проведенное в 2001 году в Великобритании, показало, что 22% врачей намеревается оставить свою практику в течение следующих пяти лет. В 1998 году этот показатель составлял 14%. Главной причиной стало снижение уровня удовлетворения, получаемого от работы (Sibbal et al., 2003, p. 1). Саймон Ховард в 2002 году подсчитал, что расходы, связанные с наймом, в Великобритании составили 7 млрд долларов, «и это солидная сумма для любого бюджета».
Теме текучести кадров посвящено много исследований. Ученых интересует, почему, когда и как сотрудники принимают решение добровольно покинуть организацию. Что продемонстрировали эти исследования? Проведя всестороннее мета-исследование, Гриффит и его коллеги (2000) пришли к следующим выводам.
Существуют непосредственные и второстепенные причины, под влиянием которых человек принимает решение об уходе из организации, и через некоторое время увольняется - этот динамический процесс достаточно точно и хорошо описан. В основном решение об уходе возникает в результате неудовлетворенности работой. Это ведет к поиску альтернативы. К второстепенным факторам, также играющим важную роль, относятся должностные обязанности, уровень стресса, сплоченность рабочей группы, самостоятельность, лидерство, справедливое распределение и возможность карьерного роста. Данные факторы влияют на степень преданности и удовлетворения, на основании чего складываются представления о жизни.
Коэффициент текучести кадров в компаниях не всегда является важным фактором, влияющим на желание работника уйти из организации.
Результаты недавнего исследования, проведенного Hay, в процессе которого были опрошены сотрудники организаций в разных странах, продемонстрировали, что около одной трети респондентов планируют уволиться в течение трех лет. За предыдущие пять лет показатели убыли рабочей силы выросли на 25%. Отчет Hay Group показал, что у компаний, чей доход составляет около 500 млн долларов, потери могут составлять от 4% до 40% прибыли, если предположить, что доход компаний составил 10%. В качестве примера в отчете была предоставлена информация о компании, производящей товары народного потребления, которая нанимает 100 администраторов каждый год и четверть из них увольняется в течение 12 месяцев. В среднем, переменные затраты на наем и обучение составляли 6,25 млн долларов, если бы им удалось удержать 10 из 25 работников, экономия могла составить 2,5 млн долларов в год.
Исследование, проведенное в 2001 году в Великобритании, показало, что 22% врачей намеревается оставить свою практику в течение следующих пяти лет. В 1998 году этот показатель составлял 14%. Главной причиной стало снижение уровня удовлетворения, получаемого от работы (Sibbal et al., 2003, p. 1). Саймон Ховард в 2002 году подсчитал, что расходы, связанные с наймом, в Великобритании составили 7 млрд долларов, «и это солидная сумма для любого бюджета».
Теме текучести кадров посвящено много исследований. Ученых интересует, почему, когда и как сотрудники принимают решение добровольно покинуть организацию. Что продемонстрировали эти исследования? Проведя всестороннее мета-исследование, Гриффит и его коллеги (2000) пришли к следующим выводам.
Существуют непосредственные и второстепенные причины, под влиянием которых человек принимает решение об уходе из организации, и через некоторое время увольняется - этот динамический процесс достаточно точно и хорошо описан. В основном решение об уходе возникает в результате неудовлетворенности работой. Это ведет к поиску альтернативы. К второстепенным факторам, также играющим важную роль, относятся должностные обязанности, уровень стресса, сплоченность рабочей группы, самостоятельность, лидерство, справедливое распределение и возможность карьерного роста. Данные факторы влияют на степень преданности и удовлетворения, на основании чего складываются представления о жизни.
Коэффициент текучести кадров в компаниях не всегда является важным фактором, влияющим на желание работника уйти из организации.
